Hedefinize ulaşmak ve kimseyi gücendirmemek için nasıl geri bildirim verilir?

2024 Yazar: Malcolm Clapton | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 04:13

Her yöneticinin bilmesi gereken basit kurallar.

Çalışanlar, zayıf noktalarını gördükleri ve iş akışlarını optimize edebildikleri için işle ilgili geri bildirime ihtiyaç duyarlar. Araştırmalar, yapıcı geri bildirimin çalışan performansını ve genel iş memnuniyetini iyileştirdiğini gösteriyor.

Ama bu riskli bir iş. Doğru incelemeler motive ederken, yanlış olanlar en iyi ihtimalle incitiyor veya utandırıyor. En kötü ihtimalle korkuya, gücenmeye ve hatta intikama neden olurlar. Bu nedenle, yetkin bir şekilde nasıl geribildirim verileceğini öğrenmek önemlidir.

1. Çalışanlarınızın geri bildirimi nasıl algıladığını öğrenin

Olumsuz geri bildirim vermekten mi korkuyorsunuz? Yalnız değilsin. Birçok yönetici bu süreci stresli ve stresli buluyor. Ve bazıları, çalışanların duygularını incitmekten korktukları için, genellikle birinin çalışmasını gözden geçirmekten kaçınır.

Ancak işçiler bunu daha kolay bulmaz. Birçok insan olumsuz geribildirimi yakın bir işten çıkarma tehdidi olarak algılar ve endişe, öfke, korku yaşar. Ayrıca, herkes eleştiriye yapıcı da olsa doğru yaklaşmıyor. Gerçekten de, bu durumda iki duygu savaşıyor: bir yanda hatalarımızdan ders alma ve büyüme arzusu, diğer yanda olduğumuz gibi algılanma ve sevilme arzusu.

Bu nedenle, birisine geri bildirim vermeniz gerekiyorsa, kişinin bunu algılamasının nasıl daha kolay olduğunu önceden öğrenin. Örneğin, şirkette yeni bir çalışan varsa, gerçek sorunlar ortaya çıkmadan önce, doğrudan şunu sorun: “Toplantı sırasında bir hata yaptığınızı fark edersem, toplantı sırasında hemen bildirin, sonra yapın veya bu konuda yazın. e-posta, böylece düşünmek için zamanın oldu mu? Bunu yapmak, kendinizi etkisiz, potansiyel olarak saldırgan eleştirilerden koruyacak ve ekipteki herkesi başarıya hazırlayacaktır.

2. Zamanında geri bildirimde bulunun

Etkili geri bildirimin altın kuralı, 24 saat içinde vermektir. Bu sırada hem yönetici hem de çalışan davanın ayrıntılarını hatırlar. Daha sonra yaparsanız, bir şeyler yapmak ve düzeltmek zor olacaktır.

Geri bildirimin amacının incitmek veya küçük düşürmek değil, bir kişiye hataları işaret etmek, daha iyi olmasına yardımcı olmak olduğunu unutmamak da önemlidir. Konuşma ne kadar ciddi olursa olsun, onu birinin kusurları hakkında bir derse veya derse dönüştürmeyin. Bir diyalog kurun, sorular sorun ve birlikte yeni çözümler arayın. Ancak eleştirilerinizi iltifatlarla yumuşatmayın. Deneyimli yöneticiler buna boktan sandviç diyor.

İnsanların iltifatlarla (ilk ekmek parçası) başladığınızda, ardından olumsuz eleştiriler (bok) ilettiğinizde ve çalışanın değeriyle ilgili kelimelerle (ikinci parça ekmek) özetlediğinizde geri bildirime daha açık hale geldiğine dair bir teori var. Ancak gerçekte, bu şema, çalışanı meslektaşlarının önünde utandıran palyaçoluktur.

Andreessen Horowitz'in kurucusu Ben Horowitz

3. Geri bildiriminizi kesin ve radikal yapın

Çoğu yönetici, öfkeli tiranlar olarak damgalanmaktan korkar, bu nedenle olumsuz geribildirimden kaçınırlar. Ve bu yanlış. Böyle bir hata, şirket iyi gitmediğinde ve çalışanlarla ilişkiler iç endişeler nedeniyle bozulduğunda yıkıcı empatiye yol açar. Google ve Apple'ın eski CEO'su Kim Scott, kendinizi aşmanızı, kendinizi gerçeklerle donatmanızı ve dürüst, doğru ve biraz radikal olmanızı tavsiye ediyor.

İşleri batırdıklarında çalışanları eleştirmek sadece sizin işiniz değil, aynı zamanda gerçek bir ahlaki yükümlülüktür.

Kim Scott, Google ve Apple'ın eski CEO'su

Dünyanın en büyük hedge fonunun kurucusu ve başkanı olan Ray Dalio da geri bildirime radikal bir yaklaşımdan hoşlanıyor. Bridgewater Associates adlı şirketindeki çalışanlar, özel bir iPad uygulaması kullanarak hem onu hem de birbirini sürekli olarak değerlendiriyor ve bunları herkese açık olarak yayınlıyor. Ancak bu tür aşırılıklara hazır değilseniz, yine de "radikal doğruluk" ilkesini benimsemeye değer.

4. Geri bildirimin amacını belirleyin

Douglas Stone ve Sheila Heen, "" de üç tür referansı ayırt eder:

1. takdir. Gerçekçi olmayan bir şekilde motive eder, morali yükseltir ve çalışan bağlılığını etkiler. Ancak çoğu yönetici bunu ihmal ediyor.
2. Mentorluk. Çalışanların bilgi ve becerilerini geliştirir, daha karmaşık görevleri yerine getirmek için büyümelerine yardımcı olur.
3. Seviye. Çalışanın şirketteki ve iş arkadaşları arasındaki rolü hakkında konuşur.

Üç tür geri bildirim de önemlidir, ancak insanlar genellikle ikisini karıştırır. Örneğin, sık mentorluk bir değerlendirme olarak görülür.

Bana nasıl daha iyi yapacağımı söylüyorsun, ama benim bilgimin görevi tamamlamak için yeterli olmadığını söylüyorsun.

Biriyle konuşmadan önce kendinize sormanız gereken üç soru kafa karışıklığını önlemeye yardımcı olacaktır:

1. Bu geri bildirimi hangi amaçla veriyorum?
2. Bu benim açımdan doğru hedef mi?
3. Bu diğer kişinin bakış açısından doğru mu?

5. Övmeyi unutmayın

Olumsuz geri bildirim vermeyi öğrenmek savaşın yarısıdır. Gerçekten profesyonel liderlerin de yapıcı övgüleri vardır. Ancak, çoğu bunu yapmak için acele etmiyor.

Kibirli olacakları korkusuyla çalışanları asla övmeyin - pozisyon garip ve yanlış. Olumlu geribildirim, astların üretkenliğini etkiler. Kendilerine değer verildiğini hissettirir, güvenlerini ve yeterliliklerini artırır.