Maaş ve ikramiye motivasyonu aramak için yeterli

2024 Yazar: Malcolm Clapton | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 04:13

Tipik olarak yöneticiler, çalışanları motive etmek için düzenli olarak ücretlerini artırmaları ve ikramiye ödemeleri gerektiğini düşünür. Ve hala KPI'lar ve hedefler şeklinde bir motivasyon sistemi varsa, ek olarak hiçbir şey yapamazsınız. Ancak böyle bir sistem gerçekten çalışmaz ve uygun yönetim olmadan şirkete onarılamaz zararlar verir.

Para neden çalışmıyor?

Sırayla başlayalım. Motivasyon yolu olarak para fikri nereden geldi? Cevap basit: ebeveynlerimizin zavallı geçmişinden. Para eksikliği, bir Sovyet insanının hayatında büyük sorunlar yarattı ve fırsatlarını ciddi şekilde sınırladı. SSCB çöktüğünde, işler genellikle daha da kötüleşti. İnsanların yiyecek için bile yeterli parası yoktu, bu yüzden durumlarını bir şekilde iyileştirmek için her şeyi yapmaya hazırdılar: pazarda ticarete gittiler, bir yerine iki vardiya çalıştılar, geceleri kitap okudular ve ikinci bir eğitim almak için ders çalıştılar. artık talep görmeye başlayan mesleklerinde.

Buradaki para, ilerlemek için güçlü bir teşvikti. Motivasyon değil teşviktir. Bu, Maslow'un piramidi veya Herzberg'in teorisi ile iyi bir şekilde açıklanmaktadır. Her ikisi de aşağıdakilerden bahseder: para eksikliği, bir kişinin tatmin etmeye çalıştığı memnuniyetsizlik yaratır.

Kötü bir diş gibidir: acırken, acıyı gidermek için büyük bir teşvik vardır. Ancak ağrı geçer geçmez tedaviye olan ilgi de tamamen kaybolur.

Aynı şey ücretler için de geçerlidir: Belli bir rahat düzeye ulaşır ulaşmaz, memnuniyetsizlik ortadan kalkar ve ücretlerde daha fazla artış artık bir teşvik yaratmaz.

Yaklaşık hesaplamalarıma göre, bir kişi bir daire kiralamıyorsa ve düzenli ödemeleri yoksa (Moskova için - 1.000 dolar) bu, 500 dolarlık bir maaşla olur. Bir aile babası için bu miktar yaklaşık 1.000 dolar (Moskova için - 1.500 dolar).

Burada bir ipotek veya diğer yükümlülüklerin, bir ipotek ücretlerdeki bir düşüşe eşit olduğu için, bir kişinin teşviki iade etmesine izin vermesi için bir rezervasyon yapmaya değer. Bu nedenle birçok şirket, çeşitli türlerde çalışan kredileri veya kredileri vermeye isteklidir.

Şirketler neden maaşları artırmaya ve ikramiye vermeye devam ediyor?

Aslında çok basit: Çalışanları yönetmenin başka bir yolunu bilmiyorlar. Ayrıca, yukarıda açıklanan bazı durumlarda (krediler veya düşük ücretler), gerçekten işe yarıyor. Doğru, mümkün olan maksimum değil.

Maaşlardaki artış insanlar için nasıl çalışıyor?

Çoğu zaman, çalışan motivasyonu üzerinde gerçek bir etkisi olmasa da, yüksek maaşların şirket üzerinde hala farklı bir etkisi vardır: insanları işten ayrılmaktan alıkoymaktadır. Yani ücretler aslında yalnızca bir işlevi yerine getirir: kişinin işe dönmesini sağlar. Maaş ne kadar yüksek olursa, kişi sevmediği bir işe geri dönmeye o kadar hazır olur. Niye ya? Çünkü aynı maaşla başka bir iş bulmak zaten zorlaşıyor ve kimse normal yaşam standardını düşürmek istemiyor. Böylece insanlar çabucak yanar ve altın kelepçelerle otururlar.

Peki insanların motivasyonunu ne arttırır?

İnsanların daha iyisini yapma arzusunu artıran birkaç faktör vardır ve bunların hepsi para düzleminin dışındadır. Bu faktörler Gallup Enstitüsü tarafından yapılan geniş çaplı bir çalışma sırasında belirlendi, işte bunlar benim ücretsiz yorumumda:

• Net hedeflere sahip olmak. Önemsiz görünüyor ve Peter Drucker'ın tüm yöneticilere, çalışanları için SMART sistemine göre hedefler belirlemelerini miras bıraktığı görülüyor. Ancak gözlemlerime göre, çalışanların sadece %20-30'u net yıllık hedeflere sahip.
• İşinizin değerini anlamak. Saint-Exupery, bir gemi inşa etmek için insanları ağaç kesmenize, kütük kesmenize, tahta taşımanıza, çekiçlemenize ve yapıştırmanıza gerek olmadığını söyledi. Onlara denizi sevmeyi öğretsen iyi olur, her şeyi kendileri yapacaklardır.
• İş için kaynakların mevcudiyeti. İş bulan ve birkaç gün testeresini bekleyen bir oduncu düşünün. Ona bir testere getiriyorlar, ama bunun aptalca olduğu ortaya çıkıyor. Uzun süredir testere bileme atölyesi arıyor ama sonunda testereyi kendi başına bilemek zorunda kalıyor. Sonunda ağaca ulaştığında, testerenin doğru boyutta olmadığını ve genellikle iki kişi için tasarlandığını keşfeder.
• İş yerinde arkadaşlarının olması. Yüksek devirli takımlarda en düşük moral: İnsanların bırakın arkadaş edinmeyi, birlikte çalışacak zamanları bile yok. Ancak en güçlü ekipler, çalışanların meslektaşlardan daha fazlası olduğu ekiplerdir.

• Doğru yerde olun. Her insanın kendi yetenekleri vardır ve en çok yeteneklerinin dahil olduğu yerde etkilidir. Neden okullardan, enstitülerden ve işlerden atılan dahilerin hikayelerini düzenli olarak okuyoruz? Bu yerler sadece yeteneklerinden faydalanmadı.
• Hem profesyonel hem de kişisel olarak gelişme fırsatı. Mutluluk teorisine göre, bir kişinin mutluluğu için en önemli faktörlerden biri, ilerleme duygusudur.
• Başarıların tanınması. Milyonlarca insanın neden bilgisayar oyunları oynadığını biliyor musunuz? Çok basit: oyunlar başarıları tanıyabilir. Derecelendirmeler, puanlar, seviye atlama karakterleri veya arabalar, rozetler, bir savaştan sonra zafer puan tabloları ve diğer başarı işaretleri, insanları bütün gece ekranda oturtur. Bu arada, ticari oyunlaştırma böyle doğdu. Ayrıca, ödüller ve ikramiyeler, başka şeylerin yokluğunda, başarıların tanınması rolüne hizmet eder. Ve burada primin satın alma gücü, bir kişi için minnettarlığı ifade etme gerçeği kadar önemli değildir.

O zaman para ne olacak?

Soru ortaya çıkıyor: Piyasa ortalamasının altında para ödemek, prim vermemek ve Gallup Enstitüsü'nün tavsiyelerine uymak mümkün mü? Kesinlikle bu şekilde değil. Ve tam olarak, yüksek maaş ve ikramiyelere alternatif, yüksek kaliteli bir İK sistemi, zaman ve ustalık gerektirdiğinden, herkes uygulayamaz.

Size basit bir örnek vereyim. Kendinizi bir meslek seçen bir öğrenci olarak hayal edin. Ondan önce üç şirketten teklifler:

• ZenginŞirket öğrenciye 1.000 dolar maaş teklif ederken, piyasa ortalaması 500 dolardı. Bütün öğrenciler bu şirkete girmek istiyor.
• AkıllıŞirket öğrenciye 700 $ maaş + sigorta + mobil tazminat + otomobil + ek 10 günlük tatil + ücretsiz yemek + spor salonu ücreti + İngilizce eğitimi teklif etti. Öğrenci, sigorta, araba, yemek ve diğer yardımları kendisi öderse, ayda 500 dolara mal olacağını düşündü. Bu nedenle, indirimler sayesinde şirketin paketine sadece 900 dolar harcadığını bilmemize rağmen, toplam paketi 1.200 dolar olarak tahmin ediyor.
• EtkiliŞirket öğrenciye 500 $ + İngilizce eğitimi ve sigortası maaşı teklif etti. Birkaç faydası var, öğrenci paketi 700 dolar olarak tahmin ediyor ama bir şey var. Bu şirket, çalışanların çalışmaları konusunda çok hevesli oldukları benzersiz bir atmosfer, bir kariyer geliştirme ve eğitim sistemi, öğrencinin tam olarak bir yılda 1.000 $ ve iki yıl içinde - 2.000 $ garantili olacağı vaat ediyor ve bu öğrencinin tanıdıklarının gerçek örnekleriyle doğrulandı. Ayrıca, şirket boş kadroların %50-70'ini dahili adaylarla doldurduğundan, burada başlangıç dışı bir pozisyona geçmek zordur.

Öğrenci üçüncü bir şirket seçer: geleceği için oy verir. Üçüncü şirket, öğrenci paketine sadece 600 dolar harcıyor ve tasarruflarını ürünlerin ve insanların geliştirilmesine yatırıyor.

Güç, istek ve beceri gerektiren üçüncü bir şirketin inşasıdır, bu nedenle ilk şirketin senaryosunu takip etmek her zaman daha kolaydır.

Nerede çalışıyorsun?

İkinci veya birinci şirket için çalıştığınızı %95 kesinlik ile söyleyebilirim. Yaklaşık %50 kesinlik ile ilkinde bunu söyleyebilirim. Ve eğer ilkse, o zaman yüzde 80 olasılıkla maaş o kadar yüksek değil. Yani şirketler, piyasada birçoğu olduğu için ilk senaryoyu takip ediyor ve sadece bu nedenle hala insanları işe alabiliyorlar, ancak ünlü bir şekilde ikinci ve üçüncü tarafından atlanıyorlar.

Bu arada, üçüncü şirketler, kendi yatırımcınız ve yönetici rolünde işe aldığınız bir çalışan olduğunuzda, her türlü girişim ve kişisel girişimciliktir.

sonuçlar

Bir liderseniz, motivasyonu gerçekten etkileyen faktörlere odaklanın. Bir çalışansanız, üçüncü tür şirket arayın ve tükenmişlik ve stresle depresyonun ne olduğunu unutacaksınız.