Çalışanların gelişimi için koşullar nasıl oluşturulur ve en iyiler nasıl korunur?

2024 Yazar: Malcolm Clapton | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 04:13

Bir kariyer inşa etmenin en rahat ve doğal yolunun şirket içinde gelişme olduğu görülüyor. Ancak, çalışanların iş piyasasına girmeleri genellikle şirketlerinde terfi almaktan daha kolaydır. Sonuç olarak, şirket sadık ve yetenekli bir çalışanını kaybeder ve onun yerine geçmek için zaman ve para harcamak zorunda kalır. Bunun neden olduğunu ve şirkette gelişme için uygun bir ortamın nasıl yaratılacağını anlıyoruz.

Tabii ki, bir çalışanın motivasyonunu kaybettiği ve mevcut şirkette çalışmaya devam etmeye hazır olmadığı durumlar vardır. Ama bu farklı bir durum.

İşini iyi yapan ve büyüme potansiyeli olan bir çalışan neden şirketten ayrılır?

Şaşırtıcı bir şekilde, hala içeride transferlerin hoş karşılanmadığı ve hatta departmanlar arasında çalışanlarını kaçak avlama yasağı getirilen birçok şirket var. "Beceri"nin zirvesi, siyaset düzeyinde sabitlendiği zamandır. Sonuç olarak, departman başkanları çatışma durumlarından kaçınmaya çalışır ve çalışanların ilerleme fırsatı yoktur. Yetenekli çalışanlar ayrılır ve işlerini elinde tutanlar kalır - genellikle en iyisini bulamama nedeniyle.

Geliştirme ortamının oluşturulmadığı şirketlerde, İK departmanı, çalışanlar için kamuya açık alanda boş pozisyonlar yayınlamaz. Bu, çalışanların boş pozisyonları yalnızca iş arama sitelerinde veya yeni bir ekip üyesi göründüğünde öğrenmelerine yol açar, bu da elbette en iyilerin motivasyonunun düşmesine ve ayrılmalarına yol açar.

Yakınlık kültürü, liderler tarafından güçlü bir şekilde teşvik edilir. Elbette her yönetici, çalışanın tüm görevleri tamamlamasından memnundur ve onu bırakmaya hazır değildir. Yeni bir uzman bulma ihtiyacıyla karşı karşıya kalma korkusu kazanır. Bu nedenle yöneticiler, kendi uzmanlarını geliştirmek yerine piyasadan hazır uzmanlar almayı tercih etmektedirler. Bu koşullar altında şirket, çalışanlarının mesleki gelişimine katkıda bulunan süreçler oluşturmaz.

İnsan gelişimine odaklanan şirketlerde bile, çalışan yeni bir pozisyon alamayacağından ve dolayısıyla mevcut liderle olan ilişkisini bozmayacağından korkar. Ve aslında, onun için bir yedek aramaya başlayacaklar ve işsiz bırakılabilir. Piyasada kapalı bir iş aramaya başlamak ve konfor bölgenizde kalmak daha iyidir.

Hiyerarşik bir yapıya sahip şirketlerde, CEO bazen çalışan transferlerinin tüm konularına kapanır. Hatta bazen departman başkanlarına haber vermeden kararlar bile veriyor. Bu yaklaşım, bölüm yöneticilerinin motivasyonunu düşürür ve ekip içinde gizli çatışmalara yol açar. Size dayatılan çalışanla, neredeyse hiç kimse bir ilişki kurmak istemez.

Yetenekli çalışanları kaybetmek istemiyorsanız, bir kültür yaratın ve iç gelişim için araçlar sağlayın.

1. Şirket içinde çalışanların terfisini bir değer olarak demirlemek ve sürece sürekli destek vermek.

2. Çalışanlar için iş geçiş sürecini açıklayın. Evet, “kime gitmeli” anından “nasıl ve kim iş teklifinde bulunma” anına kadar adım adım bir talimat olmalıdır. Geçişi net ve kolay hale getirmek önemlidir. Aylarca uzayan süreç, çalışanın motivasyonunu kaybetmesine ve işten ayrılmasına neden oluyor.

3. İç portalda, sosyal ağlarda boş pozisyonlar yayınlayın, sohbet edin, haftalık posta listesi yapın ve mutfaklarda boş yerlerin olduğu posterler gönderin.

4. İlk olarak dahili iş başvurularının dikkate alındığı kuralını girin. Örneğin, ilk iki hafta boyunca, boş pozisyon sadece şirket içinde ilan edilir.

5. Kariyer matrisleri geliştirin. Hem yöneticilere (doğru değerlendirmeyi yapmak için) hem de diğer çalışanlara yardımcı olacaktır. İkincisi için bu bir kılavuzdur: hangi yönde gelişebilirim ve hangi bilgi ve becerilere sahip olmalıyım.

6. Gelişimde yardım: bire bir toplantılar yapın, çalışanla bir kariyer planı hazırlayın.

7. Bir çalışanın 2-3 ay boyunca yeni bir rolde görev gerçekleştirdiği bir staj süreci uygulayın. Sonuç elde edilirse, yeni bir pozisyona transfer edilir. Aynı zamanda, çalışmanın sunulan adaydan farklı olduğu veya görevlerle yeni bir düzeyde başa çıkmadığı ortaya çıkarsa, önceki pozisyonda kalma fırsatı vardır.

8. Yöneticilerinizi sadece iyi yöneticiler olarak değil, mentorlar ve mentorlar olarak da geliştirin.

Sıklıkla çalışanların köle olmadığını ve her zaman bir seçenekleri olduğunu söylerim: şirkette kalmak ya da başka bir şirkette gelişmek. Bazen yöneticilerin, çalışanları mevcut rollerinde farklı şekillerde tutma isteği, yine de ayrılmalarına yol açar. Çalışan motivasyonunu her zaman izlemek ve açık ilişkiler kurmak önemlidir. Evet, bir çalışan gelip yöneticiye büyümek istediğini söyleyebilmelidir. Böyle bir ilişki, halefiyet sürecini sağlamanıza ve şirket içindeki en iyi yetenekleri elde tutmanıza yardımcı olacaktır!