"Patron oldum." Artık bağımlı olan eski meslektaşlarınızla nasıl iletişim kurulur?

2024 Yazar: Malcolm Clapton | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 04:13

İlişkiyi yeniden gözden geçirmeniz ve belki de arkadaşlarınızı kaybetmeniz gerekecek.

Bu makale Bire Bir Projesinin bir parçasıdır. İçinde kendimizle ve başkalarıyla olan ilişkiler hakkında konuşuyoruz. Konu size yakınsa - hikayenizi veya görüşünüzü yorumlarda paylaşın. Bekleyecek!

Şirket içindeki kariyer gelişimi nadir değildir. Yeni bir pozisyon boşalırsa veya oluşturulursa, kadroda bunun için bir kişi aramak mantıklıdır. Mevcut çalışan, başlangıçta neyin işe yaradığının zaten farkında olacaktır. Ayrıca, yetkinliğini özgeçmişteki girdilerle değil, çalışmalarının sonuçlarıyla değerlendirebilirsiniz.

Çalışanın kendisi için terfi genellikle aynı zamanda hem keyifli hem de stresli bir deneyimdir. Ve en korkutucu faktörlerden biri meslektaşları ile ilişkilerdir. Dün hepiniz hat personeliydiniz. Birlikte kahve içtik, birbirimizi örttük, belki de yetkililerin kötülüğünü konuştular. Ama sonra bu patronların olduğu gün geldi - sen kendin. Ve ekiple yeni bir şekilde etkileşim kurmamız gerekiyor.

Zor bir görev ortaya çıkıyor: çalışanlarla ilişkileri bozmamak, aynı zamanda görevleri yerine getirmeleri, eleştirileri kabul etmeleri ve tekerleklere bir konuşma yapmamaları için iletişim kurmak. Tüm bunları tam olarak nasıl çözebiliriz, uzmanlarla ilgileniyoruz.

Bir terfiyi hak ettiğinizi anlayın

Lider olmak sizin için yeni bir rol. Ve kendinize güveniyorsanız, girmek çok daha kolaydır. Ancak çeşitli korkular ayaklarımızın üzerinde dimdik durmamızı engeller. Ya diğer çalışanlar yeni pozisyonunuzu haksız yere aldığınızı düşünürse? Ya bu doğruysa? Onunla başa çıkabilir misin? Belki biri lider olmaya daha layıktı? Bu korkular hayatınızı zorlaştırır, yeni pozisyonunuza göre karar vermenizi ve hareket etmenizi zorlaştırır.

Bu nedenle, meslektaşlarınızla ilişkileri nasıl geliştireceğinizi düşünmeden önce, patronun yerini haklı olarak aldığınızı anlamalısınız.

Elbette daha önce çok çalıştınız, harika fikirler buldunuz ya da zaten takımda liderdiniz. Genel olarak, terfiiniz kariyer basamaklarında mantıklı bir adımdı. Bu nedenle, inanmaya çalışın: zaten başarılısınız ve gelecekte her şeyle başa çıkacaksınız.

Negatifliğe takılmayın

Genel olarak, en kötüsüne hazırlanmak faydalı olabilir. Durumu önceden eleştirel bir şekilde değerlendirirseniz düşebileceğiniz yerleri bulmanız ve oraya pipet serpmeniz çok daha kolay olacaktır.

Ancak başlangıçta iş arkadaşlarınızdan kirli bir numara bekler ve saldırıları savuşturmaya hazırlanırsanız, bu siz ve çalışanlarınız tarafından fark edilir ve doğal olarak iletişimi daha az rahatlatır. Cesur ol. Herhangi bir savunma önlemi almanız gerekmeyebilir.

Renata Salakhetdinova OneTwoTrip Seyahat Planlama Hizmeti Müşteri Hizmetleri Departmanı Başkanı.

Şirkete müşteri hizmetleri uzmanı olarak katıldım. Bir buçuk yıl boyunca birkaç terfi vardı: önce kıdemli bir uzmana, sonra bir lidere ve sonunda bana bölüm başkanlığı pozisyonu teklif edildi.

İlk sefer sadece benim için değil, meslektaşlarım için de heyecan vericiydi. Kendimi yeni bir rolde nasıl göstereceğimi tam olarak hayal etmediler, bu yüzden dikkatli davrandılar ve beklediler. Ancak herhangi bir anlaşmazlık ve yanlış anlaşılma olmadı, çok cool ve arkadaş canlısı bir ekibimiz var. Üstelik o zamanlar zaten meslektaşlarım arasında yetkim ve güvenim vardı.

Takımı yeni bir şekilde tanıyın

Bazen terfi aldığınızda dikkatleri üzerinize çekmemek ve her zamanki gibi çalışmaya devam etmek daha kolay görünüyor. Ancak hiçbir şey değişmemiş gibi davranmak en iyi taktik değildir çünkü eskisi gibi olmayacaktır. Olanları vurgulamaya ve gelecekteki işinizi nasıl gördüğünüzü tartışmaya değer.

Yana Kolpakova Danışman psikolog.

Meslektaşlarınızla bir toplantı düzenleyin ve onlarla konuşun. Görevinizin, kendilerini profesyonel olarak göstermeleri ve büyümeleri için harika bir fırsat olduğunu vurgulayın. Motivasyon sunun, aynı zamanda kuralları çiğnemek için sorumluluk konusunda uyarın. Patronlarınızın arkanızda olduğunu ve sizi hayal kırıklığına uğratarak çalışanların kendilerini hayal kırıklığına uğrattığını hatırlatın. Onların desteğine ihtiyacınız olduğunu gösterin.

Bize kendinizden bahsedin, planlarınızı ve gelecekteki çalışmalarla ilgili görüşlerinizi paylaşın, oyunun kurallarını tartışın. Bu, rollerin nasıl değiştiğini netleştirecek ve öğütme için harcanan zamanı azaltacaktır. Artık bir lidersiniz ve meslektaşlarınız sizin astlarınız, bu kabul edilmelidir.

Ancak ne söylediğinize dikkat edin: siz hala ortak bir amaç için çalışan tek bir ekipsiniz. Ve ana iş hat çalışanları tarafından gerçekleştirilir.

Bu tür konuşmalar ayrıca başlangıçta meslektaşların beklentilerini öğrenmeye ve ekibi daha iyi tanımaya yardımcı olacaktır, çünkü muhtemelen herkesle eşit derecede yakın iletişim kurmadınız.

tarafsız ol

Tarafsız olmak, birisini memnun etmeye çalışmamak, sorunları çözerken önünüzde kimin olduğuna değil, belirli argümanlara güvenmek anlamına gelir. Yani, adil bir lider olmanız gerekir.

Bu açık, ama kolay değil. Yeni astlarınız arasında arkadaşlarınız ve çok iyi tanımadığınız kişiler vardı. Geçmişte, kişisel tercihlerinizin işinizin genel gidişatı üzerinde çok az etkisi oldu. Ve şimdi sempatiler belirleyici hale gelebilir veya en azından öyle görünebilir.

Arkadaşlarınızı hatalarından dolayı affederseniz, onlara işin daha iyi bir bölümünü verirseniz veya sevginizi farklı bir şekilde gösterirseniz, herkes fark edecektir. Ve bunun takımdaki iklim üzerinde iyi bir etkisi olması pek olası değil. Bu nedenle, kişisel bağlılığı bir kenara itmek ve nesnel olarak yönlendirmek önemlidir.

Maria Chistyakova Kariyer danışmanı.

Oyunun resmi kurallarına güvenmek burada yardımcı olacaktır. Şirket içindeki iş süreçleri tüm çalışanlar için ne kadar anlaşılır olursa, duygusal ve kişisel ilişkilere ve değerlendirmelere o kadar az yer verilir. Örneğin, dünün meslektaşını değerlendirme göreviyle karşı karşıyaysanız, bunu olabildiğince şeffaf ve sonuç odaklı yapın, KPI'lar gibi nesnel göstergeleri dikkate alın.

Bu yaklaşım, hem yönetici hem de diğer çalışanlar için profesyoneli kişiselden ayırmanıza olanak tanır. Diyelim ki arkadaşınızın işten biraz daha erken gitmesine izin vermeyi kabul ettiniz, ancak başka bir çalışanın aynı isteği reddedildi. Haksız görünüyor. Ancak yarı zamanlı bir işte bir arkadaşın kotayı %100 doldurduğunu ve 100 parça ürettiğini ve başka bir çalışanın sadece 60 parça ürettiğini düşünürsek, karar makul ve objektif görünüyor.

Alina Bazhulina FORA-BANK'ın St. Petersburg'daki şube müdürü.

Lider olduğumda, ondan önce üç yıl özel bir pozisyonda çalıştım, en zor şey çalışanlara nasıl emir vereceğini, sonucunu nasıl isteyeceğini ve aynı zamanda tarafsız kalmayı öğrenmekti.

Bazı astlar da ilişki kurmada zorluklar yaşadılar. Bazıları için dün eşit şartlarda olan bir kişinin talimatlarını kabul etmek kolay değildi. Yine de başkanlığını yaptığım ekipte 55 kişiden sadece iki kişiyle çalışamadık. Daha çok kişisel bir hoşnutsuzluktu. İnsanlar sadece talimatları takip etmekle kalmadılar, tekerleklere çubuklar koydular, beni çirkin bir ışıkta, önemsiz şeylerde bile teşhir etmeye çalıştılar.

İki yıl branşta lider pozisyonda olduktan sonra tüm zorlukların geçici olduğunu söyleyebilirim. Yeniden yapamayanlar - ayrıldılar, daha esnek olduğu ortaya çıkanlar - kaldı ve ekibimizde çalıştı. Bazı çalışanlarla olan dostane ilişkilerin de boşa çıktığını, arkadaş ve tanıdıkların işsiz kaldığını belirtmek isterim.

Sınırları çizin

Bir yönetici olarak, tüm astlarınızın sizi doğru anlaması için işletme itibarınızı daha da dikkatli bir şekilde izlemeniz gerekecektir. Bu nedenle, arkadaş olarak kabul ettiğiniz kişiler de dahil olmak üzere meslektaşlarınızla iletişimdeki sınırların yeniden inşa edilmesi gerekecektir. Tanıklığa izin vermeyin. Dedikodu alışverişinde bulunmayın. Yukarı akış yönetimi hakkında paylaştığınız bilgileri filtreleyin.

Unutmayın: Artık takımdan, takımın motivasyonundan ve geleceğe olan güveninden siz sorumlusunuz. Ve ekibin hataları da büyük ölçüde vicdanınıza bağlı.

Alexey Sutyagin OneTwoTrip seyahat planlama hizmeti geliştirme ekibinin başkanı.

Geliştirme ekibinin başına atandığımda, şirketteki deneyimim iki yıldan biraz fazlaydı. Mesafe, yeni basılan tüm liderler için geleneksel bir sorundur. Ne de olsa, ilk başta meslektaşlarınızın ve arkadaşlarınızın ast statüsüne geçtiğini anlamıyorsunuz.

Örneğin, birbirimize bir şeyden şikayet ettiğimizde, her zaman olumlu yönde gitmeyen işin özelliklerini tartışırken bu kendini göstermeye başladı. Bir süre sonra fikrimin erkekleri çok etkilediğini fark ettim. Ve topluca olumsuz düşünmeye devam ederseniz, insanlar daha kötü çalışmaya başlayabilir veya şirketten tamamen ayrılabilir.

Meslektaşlarım ve ben hoşlanmıyorsak bir şeyi değiştirebileceğim sonucuna vardım. Ayrıca bir lider olarak güveni yaymak ve şirketteki süreçlerin nasıl gerçekleştiği hakkında daha fazla açıklama yapmak benim için gerekli hale geldi.

Gayri resmi iletişim ile bir an vardı. Örneğin, yanlış bir şaka tüm takımı etkileyebilir, çünkü yöneticinin görüşü ve açıklamalarından herhangi biri büyük önem taşır ve daha sonra iletilebilir. Bu nedenle, astlarımla şakalaşmayı bıraktım ve bir şey söylemeden önce daha fazla düşünmeye ve kendime bakmaya başladım, çünkü söylediğim her şey çalışanları farklı şekillerde etkiledi. İletişimde daha az kolaylık ve kendiliğindenlik ve daha resmi anlar vardır.

Yönetim becerilerinizi geliştirin

Her hat çalışanı iyi bir lider olamaz, çünkü yönetim tamamen farklı beceriler içerir. Doğal bir lider olsanız bile, hala öğrenecek çok şeyiniz var.

Karina Shaydulatova Group iBRUSH ajansının başkanı.

Terfi ettiğimde, yaklaşık beş yıldır sahadaydım ve işimi, müşterilerimi, projelerimi ve her şeyin raflarda olduğunu seviyordum. Terfi etmeyi düşünmedim, çünkü çok sıcakta takımın bir parçası gibi hissetmekten gerçekten hoşlandım ve bana oradaymış gibi geldi.

Bir noktada liderim bende kendimden daha fazlasını fark etti ve bana küçük bir ekibi yönetme fırsatı verdi. En somut stresin, belirli projeler veya görevler çerçevesinde değil, departman ve ekibi içinde küresel olarak yönetim hakkında bilgi olduğu ortaya çıktı. Mantıklı olan daha fazla sorumluluk vardı, ancak hedefler de farklılaştı ve en önemlisi süreçlerin tamamen farklı bir düzeyde kurulması gerekiyordu.

Artık çalışmalar devam ediyor, ekip süreçlere alıştı ve sürekli olarak bunların nasıl iyileştirilebileceğini ve neyin eksik olduğunu tartışıyoruz. Bu yönetim düzeyinde, daha sessiz olduğunu söylememek ama kesinlikle ilginç.

Bazen yardımcı olabilseler de, belirli liderlik kurslarını tamamlamak gerekli değildir. Gözlem ve sağduyu genellikle yeterlidir. Bazı yöntemler, iyi sonuçlar veren ve ekibin sevgisini kazanan patronlarından gözetlenebilir. Bazı şeylere mantıklı bir şekilde ulaşılabilir. Ve eski güzel "sadece sor" yöntemi de işe yarıyor.

Maria Chistyakova Kariyer danışmanı.

Yönetsel yetkinlikleri edinmede iyi bir yardım, bu tür yetkinlikleri taşıyan kişiyle iletişim kurmaktır. Çalıştığınız şirketin, şirket içinde büyüme yolundan geçmiş bir yöneticisi olması harika. Yakınlarda böyle biri yoksa, tanıdıklar, arkadaşlar ve sosyal ağların genişliğine bakın. Facebook, hemen hemen her yöneticiden sadece bir tık uzakta olduğunuz bu konuda çok kullanışlı bir platformdur.

Güncellemeleri dikkatli bir şekilde güncelleyin

Köklü bir değişiklik planlıyorsanız, onları çalışanların başına yıkmayın. Genellikle yenilikler kolektifi veya onun bir parçasını korkutur ve onları savunma pozisyonu almaya zorlar. Bu yüzden biraz bekleyin ve personele kötü bir şey istemediğinizi bildirin.

Sorunları yüz yüze konuşun

Bu, yalnızca şirket içinde büyümüş ve daha önce aynı düzeyde görev yaptıkları iş arkadaşlarının patronu olmuş kişiler için iyi bir genel kuraldır. Ancak bu durumda, halka açık hesaplaşmalar daha da kötü görünme riski taşıyor. Örneğin, puanları belirleme veya yeni durumlarını belirtme girişimi olarak algılanabilirler.

Amacınız etkili olmaksa, çalışana özel olarak hataları belirtmek en iyisidir. Yine de tatsız olacak, ancak bu tür eleştirilerden kurtulmak, halka açık bir kırbaçtan daha kolay olacak.

Sorun farkındalığını kullanın

Şirket içinde büyüdünüz, bu nedenle çalışanlarınızın karşılaştığı tüm sorunların farkındasınız. Yeni bir pozisyonda, sadece onlara liderlik etme değil, aynı zamanda önemli sorunları nihayet çözmek için çıkarlarını daha yüksek düzeyde temsil etme fırsatına sahipsiniz. Doğal olarak bu size puan kazandıracaktır. Ancak, bir nüans var.

Yana Kolpakova Danışman psikolog.

Artık sadece profesyonellik bir rol oynuyor. Astınız için üstlerinin önünde ayağa kalkmanız sorun değil, bu yüzden sizin desteğinizi hissediyor. Ancak bunun aşırı kullanılmasına izin vermeyin.

Diğer bir avantaj ise iş arkadaşlarınızı tanımaktır. Kimin nasıl çalıştığını, kimin neyle motive olduğunu biliyorsunuz. Bu nedenle, biraz çaba sarf ederek herkese bireysel bir yaklaşım bulabilir ve anlayış oluşturabilirsiniz.

Konumunuzun rehine olmadığınızı unutmayın

Dikey büyüme genellikle bir kariyerdeki en yüksek fayda olarak sunulur, ancak bu her zaman böyle değildir. Sorumluluklar dizisi tamamen farklıdır ve bazen önceki işin daha zevkli olduğu, çok daha fazla zevk ve gelişim için fırsatlar getirdiği ortaya çıkar.

Görünüşe göre bu durumda, sadece doğrusal bir pozisyona dönmeniz gerekiyor. Ancak burada başka bir klişe genellikle işe yarar: sözde hiç kimse liderlik pozisyonunu reddetmez, sadece zorla bırakırlar. Bu nedenle terfi, geri dönüşü olmayan bir nokta olarak algılanır - ya yeni bir pozisyondan yukarıya ya da bir utanç çemberine. Bu kesinlikle söz konusu değil.

Maria Eski iletişim müdürü.

Hiçbir zaman patron olmayı arzulamadım, bundan hiç hoşlanmadım. Benim için liderlik ve güç, sorumluluk, korku, problemlerle ilgilidir, zevk veya huşu ile değil. Bir iletişim ajansında çalıştım. Menajerin yeri boşaldı ve o anda menajerlerin en tecrübelisi ben oldum. Genel müdür beni boş pozisyona davet etti.

Maaşta önemli bir artış göz önüne alındığında bile pozisyona ilgi olmadığını nesnel olarak anladım, reddettim. Yeni kişi gelmedi ve tüm proje bundan zarar gördü. Bu nedenle, başka bir teklifin ardından teklifi kabul ettim. Ama duygusal ve psikolojik olarak işkenceydi.

Lider olamadığım ve her şeyden önce kişisel sınırlar oluşturamadığım ortaya çıktı. Yöneticilerle iyi ilişkiler sürdürme arzum, sağlıklı patron-ast iletişimi kurmamı engelledi. Yönetici pozisyonundan ayrılmam beni sınırladı. Temel amacım, çalışanın iyi performans göstermesini sağlamaktı. Neden olmadığını açıklamak yerine daha fazla görev üstlenmek benim için daha kolaydı.

Sadece bırakamadım. Bana başkalarının gözünde hem maaşı hem de pozisyonu olan kaprisli bir kız gibi görünüyordum, ama o her şeyden mutsuz. Çalışma tutumumu yeniden yapılandırmam gerektiğini düşünerek sorunu çözmeye çalıştım. Bu yüzden bir psikoloğa gittim: seanslar bana yardımcı oldu, ancak küresel olarak değil. Bir süre sonra, devam edemeyeceğimi fark ettim.

Banal yorgunluğa ve sonsuz iş gününe ek olarak (bilgisayarda saat 9'dan 21'e kadar oturdum ve bazen daha fazla, geceleri çalışmaya devam ettim), kendimde alarm zillerini fark etmeye başladım, bundan sonra şunu fark ettim: bu artık mümkün değil. Agresif oldum ve sık sık kızıma kızdım, sonsuz bir endişe duygusu içinde yaşadığımı fark ettim.

Bir yıl sürdüm ve projenin benim liderliğimden de zarar gördüğü sonucuna vardım: büyümüyor, gelişmiyor. Yöneticilerin memnuniyetsizliğinden kaçınmak adına, duygusal olarak tükenirken değişikliklerden kaçındım. Ayrıca, pratikten teoriye geçerek profesyonel olarak gelişmediğimi fark ettim. Bu nedenle görevimi bırakıp yönetici pozisyonuna geri dönmeye karar verdim, ancak farklı bir şirkette.

Birçok meslek, yatay büyüme için büyük fırsatlar sunar. Ve iyi hat çalışanlarının maaşları orta düzey yöneticilerden daha yüksektir. Bu nedenle, bir patronun pozisyonundan çıkarılma bir başarısızlık olarak görülmemelidir. Liderlik pozisyonunda rahatsızsanız, sevdiğiniz şeye geri dönün. Bu iyi.