En iyi çalışanlar nasıl işe alınır: Deneyimli bir İK profesyonelinden 10 yaşam tüyosu

2024 Yazar: Malcolm Clapton | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 04:13

Bu teknik, adaylar hakkında ihtiyacınız olan her şeyi öğrenmenize, niteliklerini doğru bir şekilde değerlendirmenize ve en iyisini işe almanıza yardımcı olacaktır.

12 yılı aşkın süredir insanları işe alıyorum. Bu süre zarfında 1.000'den fazla görüşme gerçekleştirdim ve adayları seçmek için “A-oyuncu formülü” olarak adlandırdığım kendi metodolojimi geliştirdim. Verimlilik açısından onu 1 numara yapan birkaç bileşen içerir.

Doğru iş tanımı

İdeal iş tanımım internetten veya iş tanımlarından kopyalanmaz, şu şekilde oluşturulur:

• Şirket hakkında - ne yapıyoruz, kaç kişiyiz, ofislerimiz nerede.
• Pozisyonun misyonu - neden bir kişiyi işe aldığınızın bir açıklaması.
• Emretmek - kişinin çalışacağı ekibin tanımı.
• Beklenen sonuçlar - adayın bir yıl içinde ne yapması gerektiğinin açık bir listesi.
• Yeterlilikleri - temel seçim kriterleri (bir kişi bunları karşılamıyorsa, onu dikkate almayacaksınız).
• Bir avantaj olacak - Varsa, adayı hemen mülakat finalistlerine götürecek bir dizi kriter.
• « Artı karma eğer…"- nadir kriterler. Bir kişinin hepsine aynı anda cevap vermesi pek olası değildir, ancak tesadüfler varsa, bu neredeyse bir finalisttir.
• ne sunuyoruz - başkalarının sahip olmadığı ve bir kişinin neden bize gelmesi gerektiğine dair bir açıklama. En az 10 puan, her nokta için en az beş kelime (resmi tasarım, esnek çalışma saatleri, sigorta - hemen siliyoruz, herkeste var).
• Kişiler - özgeçmişinizi nereye göndereceğiniz. Açık pozisyon, sosyal ağlarda yönetici dışında biri tarafından yayınlanırsa, kişinin kim olduğunuzu anlaması için derhal LinkedIn / Facebook'taki yönetici profiline bağlantı vermek daha iyidir.
• Ofis / ekip fotoğrafı - aday için, gerçekçi bir şey görene kadar tüm metniniz yeterince soyut. Bu nedenle, ofis veya ekibin ofisteki bir fotoğrafını ekleyin.

İşte yeni bir iş ilanı metni örneğim.

Anında tepki

A oyuncu pazarında en iyi adaylar sadece birkaç gün içinde iş bulur. Adayla hemen veya en az 24 saat içinde iletişime geçmediyseniz, şansın yarısı zaten kaybedildi.

Yetkinlik tablosu

Yapılandırılmış röportajların hayranıyım. Bu, cevapların karşılaştırılabilmesi için tüm adaylara aynı soruların sorulmasıdır.

Ben de CBI ya da yetkinlik mülakatlarının hayranıyım. Bu, listemdeki tüm soruların zor ve yumuşak beceriler olarak derecelendirildiği zamandır. Soruyu “Doğrudan aramanın ne olduğunu biliyor musunuz?” biçiminde değil, “Doğrudan arama ile bir boşluğu kapattığınızda bir örnek verin” biçiminde soruyorum.

Ayrıca çok havalı bir şey de Puan Kartlarıdır. Bu, satırlarında yetkinlikler ve sütunlarda - adayların isimleri olan bir tablodur. Ve her aday için ortalama puanı görürsünüz.

İşte Puan Kartımdan bir örnek.

telefon görüşmesi

Herkesi bir kerede kişisel bir toplantıya davet etmenize gerek yok, çoğu zaman adayla görüşmeye değip değmeyeceğini anlamak için telefonda 15 dakika konuşmak yeterlidir. Telefonla, “Yetkinlikler” bölümünden maaş beklentilerini, işe başlama tarihini, açık pozisyonunuzda / şirketinizde aday için neyin ilginç olduğunu açıklayan sorular sormanızı tavsiye ederim.

Kişisel görüşme

Her zaman yapılandırılmış bir görüşme yaparım - tüm adaylara aynı sorular sorulduğunda. Sorularım Puan Kartında önceden kaydedilmiştir, onları dizüstü bilgisayarımdan okurum ve cevabın ideal fikrime ne kadar uyduğuna bağlı olarak 1'den 10'a kadar puan veririm. 10 puan peşinde değilim, neredeyse hiç olmuyorlar. Ortalama olarak 7'nin üzerinde puan alan herkes işe alınmaya değerdir.

Değer vermek

Yetkinliklerin değerlendirilmesine ek olarak, adayın değerlerinin şirketin değerleriyle uyuşup uyuşmadığını anlamak da önemlidir. Bunu yapmak için önceden bu değerlerin bir listesine sahip olmanız ve adaylara "[değiştirmek zorunda olduğunuzda bir örnek verin]" formatında sorular sormanız gerekir. Ve sonucu değerlendirin.

Motivasyonun değerlendirilmesi

Motivasyonu her zaman şu soruyla değerlendiririm: “10 puanlık bir ölçekte boşluğumuz ne kadar ilginç? 10 puana kadar eksik olan nedir? Bu soru, süper basit olmasına rağmen her zaman işe yarar. Puan 7'nin altındaysa, o aday uygun değildir.

Satış

Herkesin A-oyunculara ihtiyacı var, bu yüzden sizi başkalarıyla karşılaştıracaklar. Onları kaybetmemek için, her zaman bir röportaj için zaman bulmanız, sizden bahsetmeniz, boş yerinizi “satmanız” gerekir. Satışım şu şekilde yapılandırılmıştır:

• Şirket - %30'u geçmiş hakkında ve %70'i gelecek hakkında konuşuyorum, ilerlemekte olduğumuz şirketin süper hedefi hakkında bir fikir oluşturuyorum. İnsanlar anlamlı bir şeyin parçası olmak isterler.
• Emretmek - Ekibimizin yapısından bahsediyorum, onu havalı yapan şeylerden.
• boşluk - Bir kişiden beklentilerimden bahsediyorum, süper görevlerden örnekler veriyorum - adaydan ekstra çaba gerektirecek şeyler, ancak sonuç sizi gururlandıracak.
• Kültür - değerlerimiz, şirkette nasıl çalıştığımız ve nasıl iletişim kurduğumuz, diğerlerinden daha iyi neye sahip olduğumuz.
• CEO - o ne. Örneğin Glassdoor (dünyada iş incelemeleriyle 1 numaralı site), böyle bir kritere bile sahip - "CEO'nun onayı". CEO figürü herhangi bir çalışan için önemlidir, bu yüzden size bu kişinin kim olduğunu ve güçlü yönlerinin neler olduğunu kısaca anlatacağım.
• çörekler - Şirketin çalışanlarına duyduğu ilginin tüm tezahürleri.
• Takvim - iş-yaşam-dengesinin ihlali, bildiğiniz gibi, dünyada iş değiştirmenin en sık nedeni haline geliyor ve ben bir yönetici olarak her zaman çalışanların en uygun programı bulmalarına yardımcı oluyorum.
• Gelişim - Size bir kişinin pozisyonlarda nasıl gelişebileceğini, hangi yeni bilgileri edineceğini ve iş yerinde nasıl uygulayacağını anlatıyorum.
• ben yönetici olarak - Bir ekibi nasıl yönettiğimden, çalışanlarla birebir görüşmelerimden, yönetim tarzımdan bahsederim.

Huni

Asla 1'de 1 tercih yapmam, bir süperstar bulsam bile başkalarıyla kıyaslarım. İdeal olarak, 10 adayla görüşmelisiniz.

Alarmlar veya Kırmızı Bayraklar

Kırmızı bayrak sistemi, adayı dikkatlice gözlemlediğiniz ve sizi rahatsız eden her şeyi kaydettiğiniz ve ardından belirlenen tüm nüansları iki kez kontrol ettiğiniz bir yaklaşımdır. Ne olabilirdi:

• aday çok konuşuyor;
• tutarsızlıklar var (önce aday bir şey söyledi, sonra başka bir şey söyledi);
• 2-3 hafta içinde geçiş yapmaya hazır değil;
• önceki pozisyondan ayrılmak için net bir sebep vermedi;
• başarılarından örnekler veremez, vb.

Adayı daha fazla düşünmeye karar verirsem, tekrar kontrol için bir sonraki görüşmeciden bu noktalara dikkat etmesini rica ederim.

Açıklanan tüm eylemlerin sonuçlarına dayanarak birkaç finalistim varsa, nihai kararı veririm veya başka birinden ek bir görüşme yapmasını ve değerlendirmelerini paylaşmasını isterim.

Bu, her zaman işe yarayan basit bir kurallar dizisidir, ancak işverenler ve yöneticiler tarafından son derece sıklıkla göz ardı edilir. Puan kartlarını tutan ve notları puan olarak yazan biriyle nadiren karşılaştım. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, birçoğu işe aldıkları düşük personel seviyesinden şikayet ediyor.