Çalışanlar adalet istiyor. Onları motive etmek için nasıl kullanıyorsunuz?

2024 Yazar: Malcolm Clapton | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 04:13

John Stacy Adams'ın teorisi yardımcı olacaktır.

Adams'ın adalet teorisi fikri nedir?

Davranış psikoloğu John Stacey Adams, bir çalışanın işe yaptığı katkı ile bunun için alınan getiri arasındaki ilişkiyi değerlendirdiği ve bunu meslektaşlarının katkı ve getiri oranıyla karşılaştırdığı bir motivasyon teorisi geliştirdi. Psikoloğa göre, bu göstergeler arasındaki denge, astların motivasyon derecesini doğrudan etkiler.

Çalışanın neyi değerlendirdiği

1. Çalışmaya Katkı:

• harcanan zaman ve çaba;
• eğitim seviyesi;
• mesleki beceriler ve ilgili deneyim;
• yönetime sadakat ve güven gösterdi;
• uyum sağlamaya hazır olma;
• çalışkanlık ve coşku;
• sorumluluk ve kararlılık;
• kişisel fedakarlıklar (üç aylık rapor nedeniyle oğlumun doğum gününü kaçırdım).

2. Alınan iadeler:

• maaş;
• fayda (bonuslar, ikramiye ödemeleri, tatil kuponları);
• koruma (sağlık sigortası);
• terfi;
• meslektaşların ve üstlerin tanınması;
• itibar;
• başarılarının farkındalığı (elde edilen sonuçtan memnuniyet);
• liderden teşekkür ve övgü.

Motivasyonu nasıl etkiler?

Çalışan, katkılarını ve alınan getiriyi karşılaştırarak adalet ve eşitlik sorusunu sorar:

• “Çalıştığım için yeterince ödüllendirildim mi? Katkım takdir edildi mi?"
• “Başka bir çalışan aynı iş için ne kadar ödül aldı? Eşit şartlarda mıyız?"

Verimlilik ve motivasyon düzeyinin artmasını sağlayan adil bir dengenin gözetilmesidir.

Motivasyon artırıldı:

1. Çalışan, katkısıyla ilgili olarak dönüşün adil olduğuna inanıyorsa.

“Planı fazlasıyla yerine getirdim, bunun için yöneticiden bir ödül ve övgü aldım. Ben memnunum. Önümüzdeki ay denemeye devam edeceğim."

2. Çalışan, kendisinin ve meslektaşlarının eşit düzeyde olduğundan eminse.

“Eşim ve ben aynı sorumluluklara sahibiz, projelerden eşit derecede sorumluyuz ve aynı maaşı alıyoruz. Memnun oldum, bu adil."

Motivasyon zayıflar:

1. Çalışan, getirisinin katkısından daha az olduğunu hissediyorsa.

“Yeniden çalıştım, yeni müşteriler çektim ve şirketin karını artırdım. Bunun için bir ödül almadım ve patronum başarımı kabul etmedi. Memnun değilim ve adalet istiyorum. Önümüzdeki ay çok fazla enerji harcamayacağım çünkü getirisi zaten değişmeyecek."

2. Bir çalışan, iş arkadaşının aynı katkı için daha fazla değer elde ettiğine inanıyorsa.

“Eşim ve ben aynı sorumluluklara sahibiz. Ancak eve erken gider, aynı maaşı almasına rağmen planı yerine getirmez. Başka bir departmandan bir meslektaşın daha az görevi ve deneyimi vardır, ancak toplantılarda kutlanır ve daha yüksek maaş alır. Memnun değilim ve eşitlik istiyorum. Denemeyeceğim çünkü çabalarım yine de takdir edilmeyecek."

Katkı ve getiri arasındaki denge eksikliği neye yol açar?

Bir çalışan tatmin olmadığında, dengeyi yeniden kurmaya çalışır: girdi ve çıktıyı eşitlemek. Başka bir deyişle, daha az yoğun çalışacaktır. Bir çalışan farklı davranabilir ve yönetimden maaş artışı veya terfi talep edebilir. Eğer reddedilirse, benlik saygısını etkiler.

İyi gidiyorsam, performansım artıyorsa ve şirket kâr ediyorsa neden daha fazlasını alamıyorum? Çalışmam neden takdir edilmiyor?

Ya orada her şeyin adil olduğu umuduyla başka bir şirket arayacak ya da aynı yerde çalışmaya devam edecek, ancak özel bir coşku olmadan - çünkü bunun adil olduğunu düşünecek.

Adams, bir çalışanın işe ve ödülüne katkısını diğerinin katkısı ve ödülü ile karşılaştırmaya özel bir önem verdi. Kendi adına ne kadar çaba harcandı, diğer çalışan ne kadar çaba sarf etti, her biri ne kadar geri dönüş aldı?

Neden bana değil de diğer çalışanlara değer veriliyor? Daha iyi ve daha fazla iş yapıyorum, ancak daha az kalifiye çalışanlardan daha düşük ücret alıyorum. Bu adil değil.

Bu durumda, memnun olmayan işçi de dengeyi sağlamaya ve eşitliği sağlamaya çalışacaktır.

Meslektaşım her gün geç kalıyor ve zamanında geliyorum. Öğle yemeği molası yarım saat daha uzun sürüyor ve sonra ben çalışırken bir saat daha meslektaşlarıyla hiçbir şey hakkında konuşuyor. Yarın ben de biraz daha uyuyacağım ve yemek odasında değil, yan sokaktaki bir kafede öğle yemeğine gideceğim. Yine de geri tepmeyi etkilemiyor.

Bir çalışan, işi için adil bir ücret aldığına inanana kadar üretkenliği ve motivasyonu düşük olacaktır.

Adams teorisi nasıl pratiğe geçirilir?

Asıl zorluk, çalışanın yalnızca alınan ücretle çalışmaya katkı oranını değerlendirmekle kalmayıp, sonuçlarını diğer meslektaşlarının sonuçlarıyla da karşılaştırmasıdır. Liderin görevi sadece bir kişiyi değil tüm ekibi motive etmektir. Bu nedenle, entegre bir yaklaşıma ihtiyaç vardır.

Lider, her astını büyük bir zincirdeki önemli bir halka olarak algılayarak ekiple birlikte çalışmalı ve her bir çalışan için adil katkı getirisinin ne anlama geldiğini ve bir kişinin yapılan iş için ücretini diğer çalışanlara kıyasla ne kadar adil gördüğünü anlamalıdır. benzer iş sorumlulukları.

Çalışan, ücretin işe katkısından daha az olduğuna inanıyorsa

Lider, iş için aldığı ücretin neden tam olarak ne olduğunu astına açıklamalı ve onunla birlikte her ikisini de tatmin eden bir uzlaşmaya varmalıdır. Yani dengeyi yeniden sağlamak.

1. Ödülün değerini korurken katkıyı azaltın

Yönetici, ücreti değiştirmeden çalışanla iş görevlerinin azaltılmasını tartışabilir. Veya örneğin daha esnek çalışma saatleri sunun.

2. Ödülün değerini artırarak katkınızı kaydedin

Patron, bir astın tüm görevlerini elinde tutar, ancak ücreti artırır: ikramiye öder, onu pozisyona yükseltir ve sonuçlarına daha fazla dikkat eder. Belirli bir çalışan için neyin önemli olduğuna bağlı olarak.

3. Katkıların ve getirilerin şu anda adil olduğunu açıklayın

Eğer durum buysa, yöneticinin görevi bunu çalışana net bir şekilde açıklamaktır. Yapılan iş için minnettarlığınızı ifade edin, ancak örneğin terfi için biraz daha deneyim kazanması gerektiğini nazikçe açıklayın. Aynı zamanda, astına tam olarak neyin terfiye ulaşmadığını belirtmek (örneğin, İngilizce seviyesini geliştirmesi gerekiyor), sorunu çözmenin yollarını tartışmak (İngilizce kursları), ölçülebilir bir şey belirtmek gerekir. sonucu (Orta-Üst seviyeye ulaşın) ve bir zaman çerçevesi (altı ay) belirleyin.

Bir çalışan, takımda eşitliğin gözetilmediğini düşünüyorsa

Örneğin, bir çalışana aynı sorumluluklara sahip bir meslektaşından daha az ödeme yapılır. Bunun neden olduğunu anlamıyor ve lider ona açıklamalı. Zorlayıcı argümanlar yoksa, sorumluluklar ve deneyim aslında aynıysa ve ikinci çalışan CEO'nun oğluysa, bu gerçekten haksızlık. Bu durumda lider ne yapabilir? Memnun olmayan bir çalışanın eşitliği geri getirmesi için zam isteyin. Şirkete değerini açıklayın ve adil bir karar alın.

Çıktı

Çalışan her zaman katkı ve geri dönüş arasında bir denge için çaba gösterecektir ve liderin görevi bu dengeyi korumak ve takımdaki genel atmosferi unutmadan her bir astın görüşünü dikkate almaktır.

Bir çalışan için katkı ve getiri arasındaki dengeyi yeniden kurmak, bir diğerinin algısını değiştirebilir ve adalet anlayışını baltalayabilir.

Çalışanları büyümeye motive etmek için, herhangi bir seviyedeki bir yönetici, işten tam olarak ne elde etmek istediklerini ve her biri için neyin adil olduğunu açıkça anlamalıdır.