İnsanları Neşeli ve Üretken Çalıştıran Nedir?

2024 Yazar: Malcolm Clapton | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 04:13

Harvard Business School profesörü Teresa Amabile ve araştırmacı Steven J. Kramer, uzun süreli bir çalışmanın ardından, şirkette yüksek düzeyde üretkenliği ve çalışan motivasyonunu korumaya neyin yardımcı olduğu hakkında sonuçlar çıkarmayı başardılar. Lifehacker, sonuçlarıyla ilgili bir makalenin çevirisini yayınlar.

Otobiyografik kitabı The Double Helix'te James Watson, DNA'nın yapısının keşfinden bahseder ve kendisinin ve meslektaşı Francis Crick'in aksiliklerden ve Nobel Ödülü'ne doğru ilerlerken deneyimledikleri duyguları anlatır. Bu bir roller coaster gibidir: bir DNA modeli oluşturmaya yönelik ilk girişimlerinde, ciddi kusurlar keşfettiler ve aşırı derecede bunalıma girdiler, ancak aynı akşam, form tezahür etmeye başladı ve bu onların ruhlarını geri kazandı.

Modeli meslektaşlarına gösterdiklerinde yanlış olduğunu gördüler. Bu keder, karanlık şüphe günlerinin ve motivasyon kaybının başlangıcını işaret ediyordu. Ancak bilim adamlarından oluşan ikili gerçekten bir atılım yaptığında ve meslektaşları bunu doğruladığında, Watson ve Crick başarıdan o kadar ilham aldılar ki, kelimenin tam anlamıyla laboratuvarda yaşadılar, işi tamamlamaya hevesliydiler.

Bu bölümlerin tümünde, Watson ve Crick'in duyguları, ilerleme veya ilerleme eksikliği tarafından yönlendirildi. Bu ilke - ilerleme ilkesi - her türlü yaratıcılıkla ilgili herhangi bir işte kendini gösterir.

Araştırmamız, anlamlı işlerde ilerleme kaydetmenin ruh halini ve motivasyonu iyileştirdiğini ve şirketin ve iş arkadaşlarının algısını iyileştirdiğini kanıtladı.

Ve bir kişi ne kadar sık ilerleme duygusu yaşarsa, yaratıcılıkta uzun süre üretken kalması o kadar olasıdır. İster bilimsel bir sırrı çözmeye çalışıyor olsun, ister üst düzey bir ürün veya hizmet üretiyor olsun, günlük ilerleme, hatta küçük bir zafer, duygularını ve üretkenliğini etkiler.

İlerlemenin gücü insan doğası için temeldir, ancak liderlerin büyük çoğunluğu bunu anlamaz veya motivasyonu artırmak için ilerleme ilkesini nasıl kullanacaklarını bilmezler.

Ancak yöneticiler için ilerleme ilkeleri bilgisi, çabalarını nereye odaklayacakları konusunda net bir fikir verir. Çalışanların moralini, motivasyonunu ve yaratıcılığını etkilemek için genellikle olduğundan çok daha fazla fırsat vardır.

Şimdi, liderlerin günlük işlerinde ilerlemenin gücü hakkındaki bilgileri nasıl kullanabileceklerini inceleyelim.

İşyerinde ve üretkenlikte iç ortam iklimi

Yaklaşık 15 yıldır, zor işleri yapan insanların psikolojik deneyimlerini ve performanslarını inceledik. En başından beri, bir kişinin yaratıcılığının ve üretkenliğinin işyerindeki sosyo-psikolojik iklime - duygu, motivasyon ve algı karışımına - bağlı olduğu açıkça ortaya çıktı. Çalışanın ne kadar mutlu olduğu, işine olan ilgisiyle ne kadar motive olduğu, şirketini, liderliğini, ekibini, işini ve kendisini olumlu bir ışıkta görüp görmediği - tüm bunlar bir araya gelir ve kişiyi yeni iş başarılarına doğru iter veya onu geri çeker.

İç süreçleri daha iyi anlamak için bir çalışma yaptık. Katılımcıları, yaratıcı bir yaklaşım gerektiren proje ekiplerinin üyeleriydi: mutfak için ekipman icat etmek, temizlik ekipmanı ürün hattını yönetmek, bir otel zincirinin karmaşık BT sorunlarını çözmek.

Çalışanlardan, iş gününün nasıl geçtiğini, hangi işi yaptıklarını ve neyin olağanüstü olduğunu, duygular, ruh hali, motivasyon düzeyi, çalışma ortamı algısı hakkında konuştukları günlükleri tutmalarını istedik.

Çalışma, bize bu kayıtlardan 12.000'ini gönderen 26 proje ekibini (238 kişi) içeriyordu. Zorluk, ne tür bir iç çalışma ortamının olduğunu ve hangi olayların yüksek düzeyde yaratıcı üretkenlik ile ilişkili olduğunu bulmaktı.

En azından zihinsel aktivitenin gerekli olduğu alandaki başarıların, yönetimin baskısı ve korku ile değil, çalışanların mutlu oldukları, işlerinden motive oldukları ve iş arkadaşlarını ve şirketi olumlu algıladıkları rahat bir çalışma ortamı tarafından teşvik edildiği sonucuna vardık.. Bu olumlu durumdayken, çalışanlar işlerine daha fazla dahil olurlar. Sosyo-psikolojik çalışma iklimi farklı günlerde değişir ve ondan sonra verimlilik düzeyi değişir.

Hangi olaylar olumlu duygular yaratır ve motivasyonu artırır? Cevaplar günlük girişlerinde gizliydi.

ilerlemenin gücü

Çalışma ortamını iyileştiren veya kötüleştiren öngörülebilir tetikleyiciler vardır. Ve insanlar arasındaki farklılıklar göz önüne alındığında bile, genellikle aynıdırlar. Deneye katılanlardan günlüklerinde genel ruh hallerini, duygularını, motivasyon düzeylerini anlatmalarını ve en iyi ve en kötü günleri belirlemelerini istedik. Ve deneye katılanların en iyi ve en kötü günlerini karşılaştırdığımızda, en iyi günlerde bir çalışanın veya bir ekibin çalışmasında mutlaka bir miktar ilerleme olduğu ortaya çıktı. En kötü günler genellikle işe geri adım atılan günler olarak adlandırılırdı.

Ruh halinin iyi olduğu günlerin %76'sı işin ilerlediği günlere, iyi ruh halinin olduğu günlerin ise sadece %13'ü gerileme günlerine denk geliyordu. En kötü günlerin %67'si gerileme ile ilişkiliydi ve en kötü günlerin sadece %25'i işteki ilerleme ile ilişkilendirildi.

Diğer iki tetikleyici genellikle iyi günlere eşlik eder: katalizörler (meslektaşların yardımı da dahil olmak üzere iş akışını doğrudan destekleyen eylemler) ve yeniden şarj (saygı ve teşvik sözleri).

Buna karşılık, inhibitörler (işe müdahale eden eylemler) ve toksinler (bir kişi veya ekip hakkında üzücü ifadeler) hareket eder.

Deneye katılanların günlüklerindeki 12.000 girişi analiz ettikten sonra, ilerleme ve gerilemenin motivasyonu etkilediğini fark ettik. İlerleme günlerinde, denekler işlerine ilgi ve zevkle daha fazla motive oldular. Kötü günlerde, içsel olarak motive olmadılar ve başarıyı kabul ederek motive olmadılar. Gerileme, derin bir ilgisizliğe ve iş yapma isteksizliğine yol açar.

Ve algı farklı günlerde farklıdır. İlerleme - Çalışanlar işlerini keyifli bir rekabet olarak gördüler, ekip üyelerinin birbirlerini iyi bir şekilde tamamladıklarını hissettiler ve meslektaşları ve yöneticilerle iyi etkileşimler bildirdiler. Kötü gün - iş daha az olumlu algılandı, çalışanlar daha az özgürlük hissetti, kaynak eksikliği, zayıf ekip ve yönetim etkileşimi kaydedildi.

Yapılan analiz ilişkiyi kurar, ancak neden-sonuç ilişkisini açıklamaz. İç çalışma ortamındaki değişiklikler ilerlemeye mi yoksa gerilemeye mi yol açıyor, yoksa tam tersine ilerleme ve gerileme sosyo-psikolojik iklimi mi değiştiriyor?

Nedensellik her iki yönde de izlenebilir ve yöneticiler bu döngüyü işlerinde kullanabilirler.

Küçük başarılar bile önemlidir

İlerleme hakkında konuştuğumuzda, büyük bir hedefe veya büyük bir atılıma ulaşmayı hayal ediyoruz. Büyük kazançlar harikadır, ancak nadirdir. İyi haber şu ki, küçük zaferler de sosyo-psikolojik iklim üzerinde son derece olumlu bir etkiye sahip. Birçok çalışma katılımcısı, ileriye doğru sadece küçük adımlar attıklarını, ancak bunun önemli olumlu tepkilere neden olduğunu belirtti.

Oldukça vasat bir olay, çalışan bağlılığını ve mutluluğunu artırabilir. Araştırmaya katılanların bize bildirdiği tüm olayların %28'inin proje üzerinde çok az etkisi oldu, ancak insanların duyguları üzerinde gözle görülür bir etkisi oldu. Sosyo-psikolojik iklimin yaratıcılık ve üretkenlik üzerinde önemli bir etkisi olduğundan ve birçok çalışan tarafından küçük, ardışık adımlar atılabileceğinden, şirketin etkin çalışması için küçük olaylar kritik öneme sahiptir.

Ne yazık ki, madalyonun bir diğer yüzü var: küçük aksilikler çalışma ortamı üzerinde büyük olumsuz etkilere neden olabilir. Aslında araştırmamız, olumsuz olayların olumlu olaylardan bile daha güçlü olduğunu gösteriyor.

Bir kişi yalnızca anlamlı bir işte ilerleme kaydederek etkilenir

Daha önce söylediğimizi hatırlayın: Motivasyon yalnızca anlamlı bir işte ilerleme kaydederek etkilenir.

Örneğin, bir bulaşıkçının veya vestiyer görevlisinin işinde, gelişmeye ve yaratıcılığa yer olmadığı için ilerleme ilkesini uygulamak zordur. Ve sadece iş gününün sonu ya da maaşı aldığınız gün sizi bir başarı duygusuyla ödüllendirecektir.

Görevlerin zamanında ve yüksek kalitede tamamlanması bile, ilerleme olmasına rağmen, iyi bir sosyo-psikolojik iklimi garanti etmez. Çok çalışıp görevleri tamamlamış olsanız bile, kendinizi hüsrana uğramış ve motivasyon eksikliği hissettiğinizde bunu bizzat yaşamış olabilirsiniz. Bunun nedeni muhtemelen bu görevleri önemsiz ve gereksiz olarak algılamanızdır. İlerleme ilkesinin işe yaraması için, çalışmanın bir kişi için anlamlı olması gerekir.

1983'te Steve Jobs, John Sculley'i PepsiCo'da çok başarılı bir kariyer bırakmaya ve Apple'ın yeni CEO'su olmaya ikna ederken şu soruyu sordu: "Hayatının geri kalanını tatlı su satarak mı geçirmek istersin yoksa dünyayı değiştirmek?" … Steve Jobs, konuşmasında güçlü bir psikolojik gücü, yani anlamlı bir iş yapmak için derinlere kök salmış bir insan arzusunu kullandı.

Neyse ki, kendinizi önemli hissetmek için ilk kişisel bilgisayarı inşa etmeniz, yoksulluğu azaltmanız veya kanserin tedavisini bulmanız gerekmiyor.

Toplum için daha az değeri olan bir iş, kendisi için önemli olan bir şey veya biri için değerliyse, bir kişi için anlamlı olabilir. Önem, müşteriler için kullanışlı ve kaliteli bir ürün yaratmada ve mükemmel hizmet sağlamada kendini gösterebilir. Veya meslektaşları desteklemek ve şirkete fayda sağlamak için.

Hedefler ister yüksek ister alçakgönüllü olsun, kişiye mantıklı geldikleri ve çabalarının başarıya nasıl katkıda bulunduğunu anladıkları sürece, olumlu bir çalışma tutumunu sürdürecektir.

Yönetici, çalışanların çalışmalarının ciddi bir amaca nasıl katkıda bulunduğunu görmelerine yardımcı olmalıdır. Ve en önemli şey, bir kişinin çalışmasını değersizleştiren eylemlerden kaçınmaktır. Tüm çalışma katılımcıları anlamlı olması gereken işler yaptılar, ancak çoğu zaman potansiyel olarak önemli olan umut verici çalışmanın ilham verici gücünü kaybettiğini gördük.

İlerlemeyi desteklemek: katalizörler ve yakıt ikmali

Liderler, çalışanları motive etmek ve mutlu etmek için ne yapabilir? Günlük ilerlemeyi nasıl destekleyebilirler? Katalizör ve makyaj kullanma.

Katalizörler- çalışmayı destekleyen eylemler: anlaşılabilir hedefler belirlemek, yeterli hareket özgürlüğü sağlamak, yeterli zaman ve kaynak sağlamak, sorunların ve başarıların açık bir şekilde incelenmesi, serbest fikir alışverişi.

Makyaj yapmakkişilerarası destek eylemleridir: saygı, tanınma, cesaretlendirme, duygusal rahatlık.

inhibitörleriişin ilerlemesini engelleme: destek eksikliği ve işe aktif müdahale.

toksinler- saygısızlık, duyguların ihmali, kişilerarası çatışmalar.

Katalizörler ve yeniden şarj, insanların iş ve değeri hakkındaki düşüncelerini ve insanların kendileri ve yaptıkları hakkında nasıl düşündüklerini değiştirebilir. Bir yönetici, çalışanlarına çalışmak için ihtiyaç duydukları her şeye sahip olup olmadıklarını sorduğunda, işlerinin önemli ve değerli olduğunu anlarlar. Bir lider, çalışanları yaptıkları şeyler için tanıdığında, şirket için neyin önemli olduğunu anlarlar. Bu şekilde katalizörler ve ikmal, işe değer katar ve ilerleme ilkesini pekiştirir.

Bu eylemler doğaüstü bir şeyi temsil etmiyor, basit sağduyu ve nezaket kurallarına dayanarak onları almaya değer olduğunu tahmin edebilirsiniz. Ancak çalışma katılımcılarının günlükleri, liderlerin genellikle basit teknikleri unuttuğunu veya görmezden geldiğini gösterdi. İncelediğimiz şirketlerdeki en dikkatli yöneticiler bile her zaman katalizör kullanmıyor ve şarj olmuyor.

Bir örnek, genellikle harika bir yönetici olan Michael'dır. Bir tedarikçi teslimat tarihini kaçırıp şirketin kâr kaybetmesine neden olduğunda, Michael öfkeyle çalışanlara saldırdı ve tedarikçinin başarısızlığıyla hiçbir ilgisi olmayan iyi yaptıkları bir işi küçümsedi.

Yöneticiler için uzun vadeli beklentiler ve yeni girişimler başlatmak, çalışanların duygularını önemsemekten daha önemli görünmektedir. Ancak, araştırmamızın gösterdiği gibi, liderler siperlerde çalışan insanları görmezden gelirse, herhangi bir strateji başarısız olacaktır.

İdeal lider modeli

Verimliliği teşvik etmek için yukarıdaki adımları tutarlı bir şekilde uygulayan belirli bir yönetici örneğine bakalım. Aslında bu, herhangi bir yönetici için adım adım bir kılavuzdur.

Yani liderimiz Graham ve çok uluslu bir Avrupa şirketinde kimya mühendislerinden oluşan küçük bir ekibi yönetiyor. Ekip, önemli bir projede yer alıyor: kozmetik ve diğer endüstrilerde petrokimya ürünlerinde kullanılan polimerlerin yerini alacak, biyolojik olarak parçalanabilen güvenli bir polimer geliştirmek.

Ancak birçok büyük firmada olduğu gibi üst yönetimin değişen öncelikleri nedeniyle proje söz konusuydu. Kaynaklar sorunluydu ve belirsiz bir gelecek, proje ekibinin her üyesi üzerinde baskı oluşturuyordu. Daha da kötüsü, önemli bir müşteri, ekip tarafından gönderilen ve herkesi üzen ilk örneklerden birini beğenmedi. Yine de Graham, takımda iyi bir sosyo-psikolojik iklim sağlamayı başardı. İşte onun yönetim yaklaşımındaki dört önemli dönüm noktası.

1. Bir olaya doğru tepki vererek ve böylece takım için davranış normları belirleyerek olumlu bir iklim yarattı. Bir müşteri şikayeti projeyi durdurduğunda, Graham kimseyi suçlamadan ekiple ilgili sorunları hemen analiz etmeye başladı. Bu eylemle, çalışanların kriz çalışma durumlarındaki davranışlarını modelledi: panik yapmayın, parmağınızı işaret etmeyin, nedenleri ve sorunları belirleyin ve üzerinde anlaşmaya varılmış bir eylem planı geliştirin. Herhangi bir projenin doğasında bulunan hatalara ve aksiliklere rağmen astlara ilerleme hissi veren uygulamalı bir yaklaşımdır.

2. Graham, ekibin günlük faaliyetlerinden haberdardı. Yarattığı iklim buna katkıda bulundu. Astları, buna ihtiyaç duymamasına rağmen, başarılar, başarısızlıklar ve planlar hakkında ona rapor verdi. En çalışkan çalışanlardan biri, ekipman üzerinde doğru parametreleri alamadığı için yeni bir malzemenin testini kesmek zorunda kaldığında, kendisini çok üzeceğini bilmesine rağmen, Graham'ı hemen bilgilendirdi. O akşam bir iş arkadaşı günlüğüne şunları yazdı: "Graham boşa geçen haftaları sevmez ama beni anlayacağını düşündüm."

3. Graham, ekipte ve projede son gelişmelere uygun davrandı. Her gün farklı taktikler kullandı: bir katalizörün sokulması veya inhibitörden kurtulma, ikmal veya toksinlere karşı panzehir kullanımı. Şu anda iç çalışma ortamı üzerinde en iyi etkiye sahip olacağını öngördü.

Örneğin izin gününde bile, üst yönetimden projenin desteğiyle ilgili iyi bir haber aldığında, yeniden yapılanma konusunda endişeli olduklarını ve bu desteğin geleceğini bildiğinden, ekip üyelerini hemen arayıp haber verdi. kullanışlı.

4. Son olarak, Graham bir mikro yönetici değildi.

• Mikro yöneticiler, çalışanlara her adımı dikte ederek özgürlük vermez, ancak net bir stratejik hedef belirlemeniz gerekir, ancak çalışanların bu hedefe doğru nasıl hareket edeceklerine bağımsız olarak karar vermelerine izin vermeniz gerekir.
• Mikro yöneticiler, herhangi bir sorun için suçlayacak birini bulur ve çalışanları durumu dürüstçe tartışmak yerine başarısızlıkları gizlemeye teşvik eder.
• Mikro yöneticiler, çalışma ortamı için ne kadar yıkıcı olduğunun farkında olmadan, gizli bir silah olarak kullanmak üzere bilgi biriktiriyorlar. Astlar, liderin bilgi sakladığını hissettiklerinde, olgunlaşmamış, çocuksu hissederler ve motivasyonları zayıflar. Graham, üst yönetimin proje, müşteri ihtiyaçları ve olası yardım kaynakları veya projeye hem dahili hem de harici olarak direnme kaynakları hakkındaki görüşlerini derhal iletir.

Graham, takımda sürekli olarak olumlu duygular, yüksek düzeyde motivasyon ve olumlu bir algı sürdürdü. Onun eylemleri, her seviyeden bir liderin her gün ilerlemeye nasıl katkıda bulunabileceğinin harika bir örneğidir.

ilerleme döngüsü

İyi bir çalışma ortamı, iyi üretkenliğe yol açar. Ve sırayla, uygun bir çalışma ortamına yol açan sürekli ilerlemeye bağlıdır.

Dolayısıyla, ilerleme ilkesinin en önemli sonucu şudur: Lider, insanları ve onların günlük ilerlemelerini anlamlı işlerde destekleyerek, yalnızca şirket içi çalışma ortamını iyileştirmekle kalmaz, aynı zamanda şirketin uzun vadede üretkenliğini de teşvik eder, bu da daha da iyi çalışma ortamı.

Geri Döngü: Liderler insanları ve günlük ilerlemeyi nasıl destekleyeceklerini bilmiyorlar, çalışma ortamı ve üretkenlik zarar görüyor ve bozulan verimlilik sosyo-psikolojik iklimi bozuyor.

Etkili bir lider olmak için, bir ilerleme döngüsünü nasıl başlatacağınızı öğrenmeniz gerekir. Bu, sizin açınızdan çaba ve içsel değişiklik gerektirebilir. Ancak güçlü bir psikolog olmanıza, çalışanların zihinlerini okumanıza ve karmaşık psikolojik şemalar uygulamanıza gerek yok. Saygı ve dikkat göstermeniz ve aksi takdirde çalışma sürecini desteklemeye odaklanmanız yeterlidir. Daha sonra çalışanlar, yüksek verimlilik ve şirket başarısı için gerekli olan olumlu duyguları ve motivasyonu yaşayacaklardır. Ve hepsinden önemlisi, işlerini sevecekler!