Vroom'un Beklentiler Teorisi ile çalışanları nasıl motive edebilirsiniz?

2024 Yazar: Malcolm Clapton | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 04:13

Her yönetici için bilmeye değer.

Teorinin özü nedir

Kanadalı psikolog Victor Vroom tarafından geliştirilen beklentiler teorisi, tek başına ihtiyaçlara sahip olmanın temel bir motivasyon kaynağı olmadığını öne sürüyor. Meslektaşlarının aksine - Maslow'un ihtiyaçlara göre ihtiyaçlar piramidi ile Maslow ve iki faktörlü motivasyon teorisi ile Herzberg - Vroom, ihtiyaçlara değil sonuçlara odaklandı.

Teorinin 3 önemli bileşeni

1. Yapılan çabaların sonuç getireceği beklentisi

Çalışan, daha iyi bir sonuca yol açarsa daha çok çalışmaya, daha fazla zaman ve enerji harcamaya hazırdır. Önemli bir koşul: sonuç ulaşılabilir olmalıdır.

Bu ilişkinin çalışması için bir dizi koşulun karşılanması gerekir:

• Çalışana gerekli kaynaklar (zaman, hammadde, sarf malzemeleri, görevi tamamlamak için gereken bilgiler) sağlanır.
• Çalışan, işi yapmak için gerekli becerilere sahiptir (nitelikler, deneyim).
• Çalışan gerekli desteği alır (görevin açık bir ifadesi, yöneticiden zamanında yorumlar, geri bildirim).

Çalışan, her belirli eylemin onu belirli bir sonuca götürdüğünden emin olmalı, harcanan çaba ile çabalarının sonuçları arasındaki bağlantıyı görmelidir.

Örneğin, bir çalışan ayda 10 müşteri toplantısı daha düzenleyerek daha fazla anlaşma yapmayı ve şirket için daha fazla kâr elde etmeyi umuyor.

Çalışma koşulları arzulanan çok şey bırakıyorsa ve çalışan neden belirli görevleri yerine getirdiğini anlamıyorsa, efsanevi bir sonuç elde etmek için tüm gücüyle çaba göstermesi olası değildir.

2. Sonucun bir ödül gerektireceği beklentisi

İyi bir iş çıkaran ve istenen sonucu elde eden çalışan ödül bekler. Geçen ay daha fazla toplantı yaptı, daha fazla anlaşma yaptı ve şirkete ek kar sağladı. Çalışana %10 daha fazla ikramiye ödendi.

Sonuç için bir ödül beklentisi, önceki paragrafla bağlantılı olarak çalışır. Bir çalışan, belirlenmiş bir hedefe nasıl ulaşılacağını biliyorsa, ancak bunun için herhangi bir ödül beklemiyorsa, motivasyonu zayıf olacaktır.

3. Değerlik - ödülün beklenen değeri

Başka bir çalışan da aynı şeyi düşündü: daha fazla toplantı yapın ve daha fazla anlaşma yapın. Öğle yemeğini bir kenara koymak, telefonu almak ve potansiyel bir müşteriyi aramak üzereydi ki bunun için bonusun %10'unu alacağını duyduğunda. Telefonu kapattı ve sandviçine geri döndü. Bunun nedeni, ödülün kendisi için örneğin bir terfi ile aynı değere sahip olmamasıdır.

Herkesin ödülün değeri konusunda kendi anlayışı vardır. Biri için maaş ikramiyesi önemlidir, diğeri için - bir terfi ve üçüncüsü için tatil için fazladan beş gün bir teşvik olacaktır.

Buna ek olarak, çalışan, oyunun muma değip değmediğini, sonuca ulaşmak için harcanan kuvvetlerin beklenen ödüle ne ölçüde eşdeğer olduğunu karşılaştırır.

motivasyon formülü

Üç bileşen birbiriyle ilişkilidir ve birbirinden ayrılamaz. Ancak her biri çalışan için anlam taşırsa motivasyon yüksek olacaktır.

Böylece, aşağıdaki motivasyon formülünü elde ederiz:

Motivasyon = harcanan çabanın bir sonuç üreteceği beklentisi × sonucun bir ödül gerektireceği beklentisi × ödülün beklenen değeri.

Nasıl uygulamaya konulur

Bir çalışanın görevleri tamamlamak için daha fazla çaba sarf etmeye hazır olması için kendisine birkaç soruyu cevaplaması gerekir:

• Bu görevi tamamlayabilecek miyim? Bu ne kadar gerçekçi?
• Sonuç için ödül alacak mıyım?
• Ücret beklentilerimi karşılıyor mu?

Liderin görevi, astların her soruya olumlu yanıt verebilmesini sağlamaktır.

Harcanan çaba sonuç getirecek

Çalışanın hangi son teslim tarihlerini karşılaması gerektiğini, ne tür bir hedefe ulaşılacağını ve bunun için tam olarak ne yapılması gerektiğini anlaması gerekir. Liderin görevi, astına bu konuda yardımcı olmak ve önemli noktaları belirlemektir:

• Çalışandan hangi spesifik sonucu görmek istiyorsunuz (şirketin karını artırmak gerekiyor)?
• Sonucun nicel veya nitel değerlendirmesi var mı (10 yeni müşteri, sosyal ağlara katılım oranında %5 artış)?
• Bu hangi zaman diliminde gerçekleşmelidir?
• Görevlerin önceliği nedir (yeni müşteriler çekmek için üç aylık raporu zorlayabilir veya devredebilir misiniz)?
• Belirlenen görevler ne kadar gerçekçi (belirli bir zaman diliminde yeni müşteriler çekmek fiziksel olarak mümkün mü)?

Çalışan sonucun elde edilebileceğine inanmıyorsa veya nicel göstergeler ve zaman dilimleri belirsizse, bu görevi üstlenmeyecek veya her şeyi istediğiniz gibi yapmayacaktır. Ve hepsi, astına gerekli bilgileri vermediğiniz için.

Sonuç bir ödül gerektirecektir

Çalışan, istenen sonuca ulaşmanın onu umduğu ödüle götüreceğini bilmelidir. Liderin görevi, astlarına sonuçları ile ödül arasındaki bağlantıyı açıklamaktır.

Çalışanın ek eylemlerinin haklı olduğundan, azim ve harcanan çabaların onuruna göre ödüllendirileceğinden emin olması gerekir.

Ödül, çalışan için değerlidir

Sonucun ödülü, her bir çalışan için değer taşımalı ve astların harcanan çabalarına karşılık gelmelidir.

Yönetici, belirli bir görevi tamamlamanın ödülünün ne olacağını önceden belirlemelidir. Ayrıca, çalışanların isteklerini anlamanız ve özellikle astlarınız için önemine göre teşvikler seçmeniz gerekir.

Tüm seviyelerdeki yöneticiler, Vroom'un beklentiler teorisini diğer motivasyon teknikleriyle birlikte pratikte uygulayabilir ve uygulamalıdır. Bir şirketin başarısı büyük ölçüde çalışanların motivasyon ve üretkenlik derecesine bağlıdır ve bunu etkilemek bizim elimizdedir.